Semaine de 4 jours en entreprise : ce que dit la loi et les règles à respecter en 2025

💡 Semaine de 4 jours et Code du travail : réglementation, risques juridiques et mise en place pour les employeurs

La semaine de 4 jours séduit de plus en plus d’entreprises françaises, attirées par l’idée d’améliorer la productivité tout en renforçant le bien-être des salariés. Mais sur le plan juridique, cette réorganisation du temps de travail soulève de nombreuses questions :

• Est-elle légalement encadrée en droit français ?
• Comment adapter les contrats de travail et éviter des litiges ?
• Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de durée du travail et de rémunération ?

Décryptage des articles du Code du travail applicables et des risques juridiques pour les employeurs.

La semaine de 4 jours en France : que dit la loi ?

Contrairement à certaines idées reçues, la loi ne prévoit pas de cadre spécifique pour la semaine de 4 jours. Elle repose sur des mécanismes existants du Code du travail, notamment :

🔹 Réduction du temps de travail à 32h/semaine

➡ Article L.3121-27 du code du travail : la durée légale du travail est de 35 heures par semaine.
➡ Un passage à 32h/semaine constitue une réduction du temps de travail, nécessitant un accord collectif ou l’accord du salarié.
➡ Une modification de la durée du travail est un changement des conditions de travail qui doit être accepté par le salarié.

🔹 Maintien des 35h sur 4 jours (journées allongées)

➡ Article L.3121-18 du code du travail : la durée quotidienne du travail ne peut excéder 10 heures, sauf dérogation prévue par accord collectif (12h max selon l’article L.3121-19).
➡ Article L.3131-1 du code du travail : le salarié doit bénéficier d’au moins 11 heures de repos consécutives entre deux journées de travail.

✅ Conclusion :

• Sans accord collectif, l’entreprise peut organiser 35h sur 4 jours si les journées ne dépassent pas 10 heures.
• Avec un accord collectif, des journées de 12 heures sont possibles.

Attention ! La mise en place de la semaine de 4 jours ne doit pas entraîner une baisse de rémunération, sauf si le salarié accepte une réduction de son temps de travail.

🔹 Autres hypothèses

• La semaine de 4 jours alternée avec des semaines à 5 jours, ou 4,5 jours. Une modalité qui permet de répondre à certains enjeux contemporains, comme la parentalité, tout en ne redimensionnant pas complètement l’organisation du travail.

• La semaine de 4 jours modulée relevant de différentes formes d’annualisation ou de modulation du temps de travail.

• La semaine de 4 jours à la carte, adaptée en fonction des services et/ou des personnes, et faisant cohabiter plusieurs formes d’organisation au sein de l’entreprise, voire du service (dispositifs d’aménagement de fin de carrière par exemple)

Comment mettre en place la semaine de 4 jours sans risques juridiques ?

✅ Vérifier les accords collectifs en vigueur

Avant toute modification, l’entreprise doit vérifier les conventions collectives applicables car certaines prévoient déjà des règles spécifiques sur l’aménagement du temps de travail.

✅Négocier un accord collectif (fortement recommandé)

Un accord d’entreprise (article L.3121-41) permet d’organiser une modulation du temps de travail sur plusieurs semaines, l’année et dans certaines conditions jusqu’à 3 ans.

Points clés à inclure dans l’accord :

• Répartition des heures sur 4 jours (L.3121-41).
• Modalités de suivi du temps de travail (L.3171-2).
• Impact sur les heures supplémentaires (L.3121-28).
• Droit à la déconnexion et prévention des risques psycho-sociaux (L.4121-1).

✅ Modifier les contrats de travail (si accord individuel)

Si la semaine de 4 jours repose sur un accord individuel, un avenant au contrat est obligatoire précisant :

• La nouvelle répartition du temps de travail.
• L’impact sur la rémunération (si passage à temps partiel).
• Les modalités de retour à une semaine classique si nécessaire.

Quels sont les risques pour l’employeur ?

La semaine de 4 jours présente des avantages, mais aussi des risques juridiques à ne pas sous-estimer.

Requalification en heures supplémentaires

➡ Toute heure travaillée au-delà de 35h/semaine est une heure supplémentaire.
➡ Si la semaine de 4 jours conduit à des heures au-delà de 35h sans majoration, le salarié peut réclamer un rappel de salaire.

Atteinte au droit au repos et à la santé des salariés

➡ Obligation de protéger la santé physique et mentale des salariés.
➡ Obligation de 11h de repos quotidien et 35h de repos hebdomadaire.

Si un salarié développe un burn-out ou un trouble musculo-squelettique, il pourrait invoquer un manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur.

Inégalité de traitement entre les salariés

➡ Article L.1132-1 : interdit toute discrimination
➡ Si certains salariés ne peuvent pas passer à 4 jours (ex : équipes en 3×8, service client…), cela peut créer un risque de conflit.

La semaine de 4 jours : une solution d’avenir ?

De nombreuses entreprises testent la semaine de 4 jours, avec des résultats variables.

Quelques entreprises pionnières en France :

• LDLC (e-commerce) → Passage à 32h avec maintien du salaire.
• Welcome to the Jungle → Expérimentation réussie sur plusieurs mois.
• Yprema (BTP & recyclage) → Réduction du stress et gains de productivité.

Ce qu’il faut retenir :
✅ Un accord collectif est fortement recommandé.
✅ Les contrats de travail doivent être adaptés (avenant obligatoire).
✅ L’employeur doit anticiper les risques légaux et organisationnels.