En 2025, 72,1 % des salariés français bénéficient d’un dispositif de rémunération variable. La part variable représente en moyenne 17,3 % du package global de rémunération, un chiffre en augmentation par rapport aux années précédentes (source People Base CBM)
La rémunération variable séduit de nombreuses entreprises : elle permet de motiver les équipes, de récompenser la performance, tout en s’adaptant aux résultats. Mais sa mise en œuvre soulève souvent des difficultés juridiques, notamment lorsque les objectifs sont mal définis, que les critères d’attribution sont flous, ou qu’un salarié conteste le montant perçu (ou non perçu).
Que vous soyez employeur souhaitant sécuriser vos pratiques, ou salarié confronté à une clause de rémunération variable peu claire, voici les points essentiels à vérifier — et les conséquences possibles en cas de litige.
Qu’est-ce que la rémunération variable ?
La rémunération variable est une part du salaire dont le montant n’est pas fixe : il dépend de la réalisation d’objectifs définis à l’avance.
La rémunération variable est ainsi une composante du salaire dont le montant fluctue en fonction de critères prédéfinis, tels que l’atteinte d’objectifs ou la réalisation de performances spécifiques. Elle est généralement encadrée par une clause spécifique dans le contrat de travail ou dans un avenant.
Mais pour être valable, une rémunération variable doit répondre à plusieurs conditions strictes, que nous allons détailler.
Ce qu’il faut vérifier dans une clause de rémunération variable
1. Les objectifs sont-ils clairement définis ?
La première exigence est la définition claire et préalable des objectifs : le salarié doit savoir, dès le début de la période concernée, ce qu’il doit atteindre pour percevoir sa rémunération variable.
Une clause qui laisse l’employeur fixer les objectifs après coup, ou qui renvoie à des critères internes non partagés, peut être jugée inopposable.
Exemple : une clause qui prévoit simplement « une prime sera versée en fonction de la performance du salarié, selon les critères de l’entreprise », sans précision, est trop vague.
2. La clause est-elle suffisamment précise ?
Une clause de rémunération variable doit mentionner :
- la nature des objectifs (quantitatifs, qualitatifs),
- la période d’évaluation (mois, trimestre, année),
- les modalités de calcul du variable,
- la date de versement de la prime.
Plus la clause est précise, moins il y a de risques de litige. À l’inverse, une rédaction trop floue peut entraîner un redressement URSSAF, voire une condamnation prud’homale.
3. Les critères d’attribution sont-ils contrôlables ?
Les objectifs fixés doivent être mesurables et objectivement vérifiables. Le salarié doit pouvoir évaluer sa performance et contester, le cas échéant, une erreur ou une mauvaise foi de l’employeur.
Par exemple, lier une prime à la « satisfaction du manager » ou à « l’esprit d’équipe » sans indicateur objectif pose problème.
Quelles conséquences en cas de clause défaillante ou d’objectifs mal définis ?
Lorsque la clause de rémunération variable n’est pas conforme aux exigences légales ou jurisprudentielles, ou lorsque les objectifs ne sont pas définis de manière satisfaisante, plusieurs conséquences peuvent en découler.
– Objectifs fixés tardivement : clause inopposable
Les objectifs sur lesquels repose la rémunération variable doivent être portés à la connaissance du salarié en début de période d’exécution, à défaut de quoi la clause peut être jugée inopposable.
Cass. soc., 25 novembre 2020, n° 19-17.246
Lorsqu’ils sont fixés en cours ou en fin d’année, les objectifs sont considérés comme tardifs. La rémunération variable peut alors être due en totalité, sur la base du taux maximal d’atteinte prévu par le contrat ou le plan de rémunération (par exemple 200 %).
– Absence de fixation annuelle des objectifs : rupture du contrat justifiée
La rémunération variable suppose que des objectifs soient définis chaque année. L’absence de fixation annuelle est susceptible de remettre en cause le maintien du lien contractuel.
Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09-65.710
Le défaut de fixation annuelle des objectifs peut justifier une prise d’acte de la rupture du contrat, produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
– Objectifs irréalistes ou inaccessibles : obligation de justification
Lorsque les objectifs sont fixés unilatéralement, il est nécessaire de pouvoir démontrer leur caractère réaliste et atteignable.
Cass. soc., 15 décembre 2021, n° 19-20.978
La charge de la preuve de la faisabilité des objectifs repose sur celui qui les fixe. À défaut, la clause peut être neutralisée, et la rémunération variable considérée comme due.
– Objectifs non communiqués : versement intégral possible
Si les objectifs ou les critères d’évaluation ne sont ni exposés ni transmis, la rémunération variable peut être considérée comme due intégralement.
Cass. soc., 10 juillet 2013, n° 12-17.921
À défaut d’information claire sur les objectifs et leur vérification, le versement de l’intégralité de la rémunération variable annuelle peut être ordonné, même si le contrat est rompu pendant la période d’essai.
– Langue de la clause : exigence du français
Les documents relatifs aux objectifs et à la rémunération variable doivent être rédigés en langue française, sauf exception (documents reçus de l’étranger ou destinés à des étrangers).
Cass. soc., 11 octobre 2023, n° 22-13.770
Les plans de rémunération rédigés exclusivement en anglais, dans une entreprise française, ne sont pas opposables au salarié, même s’il s’agit d’une filiale d’une société étrangère.
Bonnes pratiques
- Vérifier que les objectifs sont définis en amont de la période d’évaluation, de manière suffisamment claire et documentée.
- S’assurer que les critères retenus sont objectifs, mesurables, et réalistes au regard du poste, des moyens disponibles et du contexte économique.
- Préciser les modalités de calcul : base de calcul, éventuels plafonds, taux de réalisation, proratisation, etc.
- Clarifier les conditions de versement : calendrier, conditions liées à la présence, traitement des cas particuliers (absence, période d’essai, départ en cours d’année…).
- Veiller à ce que les documents soient rédigés en français, sauf exception légale spécifique.
- Conserver une trace écrite des documents encadrant la rémunération variable (plan annuel, courrier, avenant au contrat, compte rendu d’entretien) et de leur communication.
- Vérifier la conformité de la clause au regard des minima légaux et conventionnels, et à l’égalité de traitement entre personnes placées dans une situation comparable.
Conclusion
La rémunération variable constitue un levier de motivation et de performance, à condition d’être mise en œuvre dans le respect des règles juridiques en vigueur. Une clause bien rédigée, fondée sur des critères objectifs et communiquée en temps utile, permet de sécuriser la relation de travail et de prévenir les contentieux.
Besoin d’aide ?
Un accompagnement par un avocat est vivement recommandé en matière de rémunération variable.
Ecrire à Maître Léopoldine Roche
Laisser un commentaire