Gérer la journée de solidarité en 2025 : obligations et bonnes pratiques pour les employeurs

La journée de solidarité, instaurée en 2004, impose aux salariés une journée de travail supplémentaire non rémunérée et oblige les employeurs à verser une contribution financière. Contrairement aux idées reçues, elle ne doit pas forcément avoir lieu le lundi de Pentecôte et peut être organisée de plusieurs façons. Une gestion optimisée et conforme aux règles légales permet d’éviter les contentieux et d’assurer la sérénité des relations de travail.

Qui est concerné par la journée de solidarité ?

Tous les salariés, sauf exceptions

La journée de solidarité concerne tous les salariés du secteur privé, qu’ils soient à temps plein ou partiel, ainsi que les salariés du secteur agricole (Article L. 3133-7 du Code du travail). Sont notamment inclus :

• Assistants maternels, VRP, journalistes, concierges et employés de maison ;
• Salariés en forfait-jours ;
• Apprentis et jeunes travailleurs de moins de 18 ans, sauf si elle est fixée un jour férié (Articles L. 3164-6 à L. 3164-8 du Code du travail).

Les stagiaires ne sont pas concernés, car ils ne sont pas liés par un contrat de travail.

Si un salarié est en congé payé, congé maladie ou maternité, la journée de solidarité ne lui est pas applicable (Circulaire DRT n° 20 avril 2005).

Cas particuliers

• Salariés ayant plusieurs employeurs : Les salariés exerçant plusieurs emplois doivent effectuer la journée de solidarité chez chacun de leurs employeurs, au prorata de leur durée contractuelle de travail (Article L. 3133-8 du Code du travail). Si le salarié a un poste à temps plein et un autre à temps partiel, la journée de solidarité s’effectue dans l’entreprise où il travaille à temps plein.

• Salariés embauchés en cours d’année : Un salarié recruté en cours d’année est soumis à la journée de solidarité, sauf s’il l’a déjà accomplie chez un précédent employeur. Dans ce cas, il peut refuser de la réaliser sans que cela constitue une faute. S’il accepte, cette journée doit être rémunérée et comptabilisée comme des heures supplémentaires ou complémentaires (Article L. 3133-10 du Code du travail).

• Salariés non mensualisés (intérimaires, saisonniers, intermittents) : Ces travailleurs doivent être rémunérés pour la journée de solidarité. Toutefois, si leur contrat expire avant la date fixée pour la journée de solidarité, ils ne sont pas concernés (Circulaire DRT n° 2004-10, 16 décembre 2004).

• Salariés mis à disposition d’une entreprise utilisatrice : Ils suivent les règles de l’entreprise utilisatrice et, une fois cette journée effectuée, ils en sont dispensés s’ils changent d’entreprise au cours de l’année (Circulaire DRT n° 20 avril 2005).

• Travailleurs à domicile : Ils doivent accomplir cette journée, mais l’employeur doit leur verser une rémunération correspondante (Circulaire DRT n° 2004-10, 16 décembre 2004).

Comment fixer la journée de solidarité ?

Accord collectif ou décision unilatérale

La journée de solidarité peut être fixée par accord collectif (accord d’entreprise, d’établissement ou, à défaut, par convention de branche) (Article L. 3133-11 du Code du travail). En l’absence d’accord, l’employeur peut fixer unilatéralement cette journée après consultation du CSE (Article L. 3133-12 du Code du travail).

Modalités possibles

• Un jour férié précédemment chômé (hors 1er mai, Article L. 3133-4 du Code du travail) ;
• Un jour de RTT ou de repos ;
• Une répartition des 7 heures sur plusieurs périodes.

⚠ Interdictions : La journée de solidarité ne peut pas être réalisée en supprimant un jour de congé payé (Cass. soc., 1er juillet 2009, n° 08-40.047) ou en travaillant un dimanche, sauf dérogation (Article L. 3133-11 du Code du travail).

Quand est la journée de solidarité ? En 2025, la journée de solidarité (lundi de Pentecôte) est le 9 juin.

Avant 2008, la journée de solidarité était fixée au lundi de Pentecôte. Cela explique que la journée de solidarité soit encore effectuée le lundi de Pentecôte.

Effets sur la durée du travail et le salaire

Durée du travail

• Salariés à temps plein : 7 heures supplémentaires.
• Salariés à temps partiel : Durée proratisée.
• Salariés en forfait-jours : Une journée entière travaillée.

Ces heures ne sont pas comptabilisées comme heures supplémentaires sauf dépassement des 7 heures (Article L. 3133-9 du Code du travail).

Impact sur la rémunération

Comment l’employeur paie la journée de solidarité ? (Article L. 3133-8 du Code du travail).

Le travail accompli, dans la limite de sept heures, durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération :

1° Pour les salariés mensualisés, dans cette limite de sept heures ;

2° Pour les salariés dont la rémunération est calculée par référence à un nombre annuel de jours de travail conformément à l’article L. 3121-58, dans la limite de la valeur d’une journée de travail.

Pour les salariés à temps partiel, la limite de sept heures prévue au 1° du présent article est réduite proportionnellement à la durée contractuelle.

Que se passe-t-il en cas de refus du salarié ?

Un salarié ne peut pas refuser d’effectuer la journée de solidarité sauf s’il l’a déjà réalisée ailleurs dans l’année. Un refus injustifié peut entraîner des sanctions disciplinaires.

En cas d’absence injustifiée, l’employeur peut appliquer une retenue sur salaire (Cass. soc., 7 avril 2010, n° 08-40.658).

Contribution employeur : la CSA

Les employeurs doivent verser la contribution solidarité autonomie (CSA), fixée à 0,3 % de la masse salariale. Elle a la même assiette que les cotisations patronales d’assurance maladie affectées au financement des régimes de base de l’assurance maladie.

Cette contribution finance les actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées et handicapées. En 2023, la CSA aurait rapporté 2,4 milliards d’euros.

L’abandon du projet de deuxième journée de solidarité

Un projet de loi prévoyait une seconde journée de solidarité et un doublement de la contribution (de 0,3 % à 0,6 %). Cette mesure a finalement été abandonnée.

Bonnes pratiques pour une mise en conformité optimale

✅ Anticiper en intégrant la journée de solidarité aux accords collectifs ou aux règlements internes.

✅ Informer les salariés des modalités retenues.

✅ Éviter toute retenue de salaire illicite.

✅ Sécuriser l’organisation en veillant à respecter les conditions de proratisation et d’aménagement.

Conclusion

La journée de solidarité est une obligation légale qui doit être gérée avec rigueur pour éviter tout litige. Son organisation peut être adaptée selon les besoins de l’entreprise et ses spécificités.